Wat zijn “leertoepassingen”?
Ik gebruik het woord leertoepassingen als verzamelnaam voor zowel opleidingen, cursussen en trainingen als voor leeractiviteiten ten behoeve van organisatie-leren. Voor elk vraagstuk wordt gekeken of een leertoepassing het juiste middel is om in te zetten, en zo ja, welke leertoepassing het meest geschikt is.
Opleidingen, cursussen en trainingen vragen dat de gewenste situatie zich vooraf helder laat definiëren, en gaan uit van het stramien: vaststellen van de huidige en gewenste situatie, bepalen van het verschil daartussen, ontwerpen van een oplossing om dit verschil te overbruggen, en implementeren en evalueren van de oplossing. Opleidingen, cursussen en trainingen kunnen daarom goed van te voren ontwikkeld worden. Docenten en trainers zijn de uitvoerders.
Betreft het leeractiviteiten ten behoeve van het organisatie-leren, dan gaat het om vraagstukken waarbij de oplossing niet van te voren nauwkeurig gedefinieerd kan worden. Het gaat om “het vermogen van organisaties, teams en individuen tot het signaleren, verzamelen en interpreteren van relevante informatie, het genereren van nieuwe kennis met behulp van deze informatie en het toepassen van deze kennis in het stapsgewijs verbeteren en vernieuwen van processen, producten en diensten”(Kessels, Verleiden tot kennisproductiviteit, 2001).
Dit vraagt om leerprocessen waarin leren en werken samenvallen, waarin deelnemers al samenwerkend, experimenterend, zoekend en reflecterend tot oplossingen voor vraagstukken komen (produceren in plaats van consumeren). Oftewel leerprocessen waarbij nieuwe kennis gecreëerd en toegepast wordt met de bedoeling bij te dragen aan innovatie op de werkplek c.q. in de organisatie. Facilitatoren of procesbegeleiders worden ingezet om dergelijke leerprocessen te begeleiden.
Wanneer worden opleidingen en trainingen ingezet?
Als het gaat om het vergroten van kennis en vaardigheden, dus om de competenties van individuele medewerkers, dan wordt gekeken of een bestaande oplossing, cursus of training voorhanden is. Gaat het om meer specifieke bedrijfs- of organisatie gerelateerde kennis, dan wordt een bestaande opleiding, cursus of training “op maat gemaakt” of helemaal nieuw ontwikkeld. Ik spreek dan graag over “leerwerktrajecten”. De term leerwerktrajecten is afkomstig uit het regulier onderwijs en betreft een leerroute waarbij de leerling een combinatie van binnen- en buitenschools leren volgt met veel praktijk en minder theorie. Vertaald naar het bedrijfsleven betekent dit dat leren en werken meer met elkaar verbonden worden dan bij traditionele (of the job) opleidingen en trainingen. Bij leerwerktrajecten wisselen on en of the job leren elkaar af. Leren is werken, werken is leren.
Dat een goed vormgegeven leerwerktraject veel meer effecten kan hebben dan alleen goed opgeleide medewerkers, wordt duidelijk in het artikel “De coach als kennisintermediair”.
Hoe kom je tot leertoepassingen voor kennisproductiviteit?
Bij organisatie-leren betreft het vraagstukken waarbij de oplossing niet van te voren nauwkeurig gedefinieerd kan worden. De traditionele manier van ontwikkelen van een cursus of training werkt hier niet. Het kan bijvoorbeeld gaan om het verbeteren van processen, diensten en producten, het implementeren van nieuwe kennis, methoden en technieken, het ontwerpen van taken, rollen en werkprocessen, het vertalen van beleid naar uitvoering en het leveren van bijdragen aan het oplossen van organisatie- en maatschappelijke vraagstukken. Paul Keursten en Suzanne Verdonschot onderscheiden in het artikel “Leren en innoveren” (In: Opleiding en Ontwikkeling, 10-2006) elf ontwerpprincipes “die helpen om mensen te verleiden tot en ondersteunen bij het leren dat nodig is voor kennisproductiviteit”. Zelf gebruik ik vaak de volgende ontwerpprincipes:
Formuleer een urgente en intrigerende vraag
Deze vraag is niet “van bovenaf opleggen”, maar in interactie tussen sleutelfiguren en stakeholders ontwikkelen. Op persoonlijk niveau moet de urgentie gevoeld worden. “De vraag mag niet onbeantwoord blijven….”
Creëer een nieuwe benadering
Zorg voor een ontwikkelingsgerichte benadering; stap voor stap ontwerpen van een proces/werkwijze die afwijkt van bestaande routines.
Werk vanuit individuele motivatie/passie
Individuele motivatie is een krachtige motor voor creativiteit en innovatie.
Zorg voor een ongebruikelijke combinatie van kenniselementen
Bijvoorbeeld door experts uit te nodigen die vanuit verschillende perspectieven naar het vraagstuk kijken.
Maak gebruik van “krachten”
Zet talenten van mensen in, laat behaalde successen zien en focus op succesvolle resultaten.
Kern van deze vorm van leren is van en met elkaar leren door uitwisseling van kennis, opnieuw combineren en verbinden van bestaande kennis en kennis verspreiden en laten of leren toepassen. Leerwerkvormen met als basis “communicatie” worden ingezet om deze leerprocessen te faciliteren (communicerend leren).
